“ที่ใดมีการพัฒนา
ที่นั่นย่อมต้องการการเปลี่ยนแปลง” พบว่าคำกล่าวนี้มักจะเกิดขึ้นกับองค์การที่ไม่ต้องการหยุดนิ่ง ไม่ต้องการให้บุคลากรของตนเองเป็นคนที่ทำงานไม่เกิดประสิทธิภาพ
ด้วยเหตุนี้จึงทำให้องค์การหลายแห่งคิดหาวิธีการ หาเครื่องมือเพื่อการพัฒนาบุคลากรให้มีขีดความสามารถมากขึ้นเพื่อนำไปสู่การ
แข่งขันและความได้เปรียบในการดำเนินธุรกิจ อย่างไรก็ตามถึงแม้ว่าการเปลี่ยนแปลงเป็นสิ่งที่ดี
แต่ในความรู้สึกของพนักงานในองค์การกลับมองว่าการเปลี่ยนแปลงเป็นการทำร้าย พวกเขา
จะมีพนักงานสักกี่คนในองค์การที่ยินดี และยินยอมที่จะเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมจากที่เคยทำมาในอดีตมาเป็นพฤติกรรมที่
องค์การต้องการ การต่อต้านการเปลี่ยนแปลงจึงเกิดขึ้น สาเหตุที่ทำให้พนักงานต่อต้านการปลี่ยนเกิดขึ้นจากหลากหลายสาเหตุด้วยกัน
ดังต่อไปนี้
1. ความเสี่ยงที่เกิดขึ้นจากการเปลี่ยนแปลงมีมากกว่าการนิ่งอยู่เฉย ๆ
- การเปลี่ยนแปลงในสิ่งที่ไม่เคยปฏิบัตินั้นไม่สามารถประกันและพิสูจน์ได้ว่า สิ่งนั้นจะดีเสมอไป พนักงานรับรู้ว่าการบริหารการเปลี่ยนแปลงถือว่าเป็นการบริหารความเสี่ยง และหากองค์การไม่สามารถชี้แจงหรือขายไอเดียให้กับพนักงานทุกคนในองค์การเข้า ใจถึงเหตุผลความจำเป็นของการเปลี่ยนแปลง ความสำเร็จของการปรับเปลี่ยนที่เกิดขึ้นจากการรับรู้ และการปรับเปลี่ยนทัศนคติของพนักงานย่อม่ไม่เกิดขึ้น ซึ่งจะนำไปสู่พฤติกรรมการแสดงออกของพนักงานที่ไม่แตกต่างไปจากเดิมที่เคย ปฏิบัติ
2. ความรู้สึกยึดติดกับสิ่งที่เคยทำจนเป็นนิสัย
- พฤติกรรมที่พนักงานกระทำซ้ำไปซ้ำมาแบบเดิม ๆ จนทำให้เกิดการยึดติดหรือเกิดความเคยชินกับสิ่งที่เคยปฏิบัติเป็นเหตุให้ พนักงานไม่อยากจะเปลี่ยนแปลง เนื่องจากว่าสิ่งที่พวกเขาเคยแสดงออกมานั้นสามารถทำนายผลลัพธ์ที่เกิดขึ้น ได้มากกว่าพฤติกรรมที่พวกเขาไม่เคยแสดงออก ความเคยชินจะทำให้พนักงานเกิดความสบายใจ เกิดความมั่นคงปลอดภัย จึงทำให้พนักงานเกิดคำถามว่า “เราเคยทำแบบนี้มาก่อนในอดีต แล้วทำไมเราจะต้องเปลี่ยนแปลงไปทำแบบอื่นตามที่องค์การต้องการให้เปลี่ยน ด้วย”
3. ความรู้สึกสูญเสียการควบคุม และการปรับตัว
- พนักงานรับรู้ว่าการเปลี่ยนแปลงจะทำให้พวกเขาหมดอำนาจ ความรับผิดชอบลดลง การสูญเสียการควบคุมในปัจจัยหรือสภาพแวดล้อมในการทำงาน รวมไปถึงความรู้สึกว่าพวกเขาจะต้องปรับตัวให้เข้ากับระบบงานใหม่ ทีมงานที่ประกอบไปด้วย ผู้บังคับบัญชา เพื่อนร่วมงาน ผู้ใต้บังคับบัญชา และลูกค้าที่ไม่คุ้นเคยกันมาก่อน และลักษณะงานความรับผิดชอบใหม่ พนักงานจะรู้สึกว่าสภาพแวดล้อมใหม่ ๆนี้เองจะเป็นต้นเหตุให้พนักงานสูญเสียอำนาจหรือการควบคุมปัจจัยต่าง ๆ เหล่านี้ไปได้
4. ขาดความเต็มใจในการเรียนรู้
– พนักงานหลาย ๆ คนที่ไม่เห็นด้วยกับการเปลี่ยนแปลงของระบบงานพัฒนาบุคลากรเนื่องจากไม่ต้อง การเรียนรู้สิ่งใหม่ ๆ เพราะพวกเขาคิดว่าสิ่งนั้นเป็นสิ่งที่พวกเขารู้อยู่แล้ว จึงทำให้เกิดคำถามขึ้นมาว่า “ทำไมต้องเรียนรู้ถึงระบบงานใหม่ ๆ นั้นอีก ระบบงานนั้นเป็นสิ่งที่พนักงานรู้อยู่ก่อนหน้านี้แล้ว” เป็นเหตุให้พนักงานไม่เห็นด้วยกับแนวทางใหม่ ๆ ที่นำมาใช้ปฏิบัติในองค์การ รับรู้ว่าแนวทางใหม่ ๆ นั้นไม่สามารถนำผลประโยชน์มาสู่องค์การได้อย่างแท้จริง
5. ไม่มีตัวอย่างหรือแม่แบบ (Role Model)
– ตัวแทนในการเปลี่ยนแปลง (Change Agent) ที่ถูกกำหนดขึ้นมาในองค์การจะต้องทำหน้าที่ในการเป็นตัวอย่างหรือแม่แบบที่ ดีในการนำเอาเครื่องมือในการพัฒนาบุคลากรมาใช้ปฏิบัติในองค์การ อย่างไรก็ตามพบว่าองค์การหลาย ๆ แห่งไม่ได้กำหนดให้ใครเป็นผู้รับผิดชอบในการบริหารจัดการกับการเปลี่ยนแปลง ที่เกิดขึ้น เป็นเหตุให้พนักงานเกิดความไม่มั่นใจว่า ระบบงานใหม่ๆ ที่จะนำมาใช้ในองค์การนั้นจะประสบความสำเร็จได้หรือไม่ รวมถึงความสำเร็จนั้นเกิดขึ้นจากแนวปฏิบัติ และขั้นตอนการทำงานอย่างไรบ้าง
6. ความรู้สึกว่าขีดความสามารถในงานลดลง
– พนักงานเกรงว่าการเปลี่ยนแปลงจะเป็นต้นเหตุให้พวกเขาขาดความสามารถหรือ ศักยภาพในการทำงานให้บรรลุตามเป้าหมายที่องค์การและหน่วยงานกำหนดขึ้น โดยเฉพาะในช่วงระหว่างการเปลี่ยนแปลง เป็นช่วงถ่ายโยงหรือปรับเปลี่ยนกระบวนการทำงานจากแบบเดิมไปเป็นแบบใหม่ ซึ่งช่วงนี้พนักงานจะเกิดความรู้สึกว่าตนเองไม่มีขีดความสามารถเพียงพอที่จะ ทำให้งานนั้น ๆ สำเร็จลุล่วงไปได้ พนักงานขาดความมั่นใจ ความเชื่อมั่นในขีดความสามารถของตนเอง
7. ความไม่เชื่อมั่นว่าการเปลี่ยนแปลงจะทำให้เกิดสิ่งที่ดีขึ้นกว่าเดิม
– เป็นความคิดว่าเปลี่ยนไปก็เท่านั้น ก่อนหน้านี้พวกเขาก็อยู่กันได้ ดังนั้นเครื่องมือใหม่ ๆ ที่นำมาใช้ในการพัฒนาบุคลากรในองค์การนั้นพนักงานจึงขาดความเชื่อถือว่าจะ สามารถนำมาใช้ได้อย่างมีประสิทธิภาพ และยิ่งพนักงานเคยเห็นตัวอย่างของการเปลี่ยนแปลงระบบงานในการพัฒนาบุคลากร แล้วและไม่สามารถนำมาใช้อย่างต่อเนื่อง ทำแล้วหยุดไป ยิ่งทำให้พนักงานขาดความเชื่อมั่นถึงผลลัพธ์ของการนำระบบงานมาใช้ในการเพิ่ม ขีดความสามารถของพนักงาน
8. ความเชื่อว่าการเปลี่ยนแปลงคือการลงทุนที่สูญเสีย
– เนื่องจากการนำเครื่องมือหรือระบบงานใหม่ๆ มาใช้ในการพัฒนาบุคลากรนั้น บางครั้งจำเป็นจะต้องใช้ที่ปรึกษาจากภายนอกมาช่วยในการออกแบบระบบงานใหม่ที่ เหมาะสมกับวัฒนธรรมองค์การ จึงทำให้พนักงานมีทัศนคติต่อการเปลี่ยนแปลงในทางลบ เพราะเห็นว่าจะต้องมีการลงทุนที่มาก ไม่ว่าจะเป็นการลงทุนเรื่องงบประมาณ เรื่องเวลาที่สูญเสียไป และความคิดทางลบของพนักงานที่มีต่อการเปลี่ยนแปลงในองค์การ จึงทำให้พนักงานไม่เห็นด้วยและไม่ปฏิบัติตามระบบงานใหม่ ๆนั้น
9. การเปลี่ยนแปลงนำมาสู่ภาระงานที่เพิ่มขึ้น
– พนักงานมองว่าการเปลี่ยนแปลงคือเกมส์อย่างหนึ่งที่องค์การนำมาเล่นในองค์การ เป็นเกมส์ใหม่ ๆ ที่ผสมผสานกับเกมส์เดิมที่พวกเขาเคยเล่นไปแล้ว ซึ่งจะทำให้พนักงานต้องรับผิดชอบกับปริมาณงานที่เพิ่มขึ้น ภาระงานที่เพิ่มขึ้นและไม่เหมือนจากเดิมที่เคยปฏิบัติ พนักงานจะต้องปรับตัวและปรับเปลี่ยนแนวคิดการทำงาน ขั้นตอนการปฏิบัติงานที่แตกต่างไปจากเดิม จึงเป็นเหตุให้พวกเขาไม่เห็นด้วยและไม่รับรู้ว่าการเปลี่ยนแปลงจะทำให้ พนักงานมีคุณภาพชีวิตการทำงานที่ดีขึ้น
สรุปว่าการเปลี่ยนแปลงระบบงานด้านการพัฒนาบุคลากรในองค์การที่นำมาใช้และไม่ ประสบผลสำเร็จนั้น อันเนื่องมาจากว่าพนักงานยังมีความเชื่อและความคิดที่ไม่ถูกต้องกับการ เปลี่ยนแปลง การรับรู้ที่ผิดจึงทำให้เกิดพฤติกรรมการต่อต้านการเปลี่ยนแปลง พบว่าพฤติกรรมการต่อต้านการเปลี่ยนแปลงมีการแสดงออกที่หลากหลายรูปแบบ จากรุนแรงน้อยที่สุดไปยังรุนแรงมากที่สุด ซึ่งนักพัฒนาบุคลากรจะต้องทำความเข้าใจและหาวิธีการลดพฤติกรรมการต่อต้านจาก พนักงานที่เกิดขึ้น
1. ความเสี่ยงที่เกิดขึ้นจากการเปลี่ยนแปลงมีมากกว่าการนิ่งอยู่เฉย ๆ
- การเปลี่ยนแปลงในสิ่งที่ไม่เคยปฏิบัตินั้นไม่สามารถประกันและพิสูจน์ได้ว่า สิ่งนั้นจะดีเสมอไป พนักงานรับรู้ว่าการบริหารการเปลี่ยนแปลงถือว่าเป็นการบริหารความเสี่ยง และหากองค์การไม่สามารถชี้แจงหรือขายไอเดียให้กับพนักงานทุกคนในองค์การเข้า ใจถึงเหตุผลความจำเป็นของการเปลี่ยนแปลง ความสำเร็จของการปรับเปลี่ยนที่เกิดขึ้นจากการรับรู้ และการปรับเปลี่ยนทัศนคติของพนักงานย่อม่ไม่เกิดขึ้น ซึ่งจะนำไปสู่พฤติกรรมการแสดงออกของพนักงานที่ไม่แตกต่างไปจากเดิมที่เคย ปฏิบัติ
2. ความรู้สึกยึดติดกับสิ่งที่เคยทำจนเป็นนิสัย
- พฤติกรรมที่พนักงานกระทำซ้ำไปซ้ำมาแบบเดิม ๆ จนทำให้เกิดการยึดติดหรือเกิดความเคยชินกับสิ่งที่เคยปฏิบัติเป็นเหตุให้ พนักงานไม่อยากจะเปลี่ยนแปลง เนื่องจากว่าสิ่งที่พวกเขาเคยแสดงออกมานั้นสามารถทำนายผลลัพธ์ที่เกิดขึ้น ได้มากกว่าพฤติกรรมที่พวกเขาไม่เคยแสดงออก ความเคยชินจะทำให้พนักงานเกิดความสบายใจ เกิดความมั่นคงปลอดภัย จึงทำให้พนักงานเกิดคำถามว่า “เราเคยทำแบบนี้มาก่อนในอดีต แล้วทำไมเราจะต้องเปลี่ยนแปลงไปทำแบบอื่นตามที่องค์การต้องการให้เปลี่ยน ด้วย”
3. ความรู้สึกสูญเสียการควบคุม และการปรับตัว
- พนักงานรับรู้ว่าการเปลี่ยนแปลงจะทำให้พวกเขาหมดอำนาจ ความรับผิดชอบลดลง การสูญเสียการควบคุมในปัจจัยหรือสภาพแวดล้อมในการทำงาน รวมไปถึงความรู้สึกว่าพวกเขาจะต้องปรับตัวให้เข้ากับระบบงานใหม่ ทีมงานที่ประกอบไปด้วย ผู้บังคับบัญชา เพื่อนร่วมงาน ผู้ใต้บังคับบัญชา และลูกค้าที่ไม่คุ้นเคยกันมาก่อน และลักษณะงานความรับผิดชอบใหม่ พนักงานจะรู้สึกว่าสภาพแวดล้อมใหม่ ๆนี้เองจะเป็นต้นเหตุให้พนักงานสูญเสียอำนาจหรือการควบคุมปัจจัยต่าง ๆ เหล่านี้ไปได้
4. ขาดความเต็มใจในการเรียนรู้
– พนักงานหลาย ๆ คนที่ไม่เห็นด้วยกับการเปลี่ยนแปลงของระบบงานพัฒนาบุคลากรเนื่องจากไม่ต้อง การเรียนรู้สิ่งใหม่ ๆ เพราะพวกเขาคิดว่าสิ่งนั้นเป็นสิ่งที่พวกเขารู้อยู่แล้ว จึงทำให้เกิดคำถามขึ้นมาว่า “ทำไมต้องเรียนรู้ถึงระบบงานใหม่ ๆ นั้นอีก ระบบงานนั้นเป็นสิ่งที่พนักงานรู้อยู่ก่อนหน้านี้แล้ว” เป็นเหตุให้พนักงานไม่เห็นด้วยกับแนวทางใหม่ ๆ ที่นำมาใช้ปฏิบัติในองค์การ รับรู้ว่าแนวทางใหม่ ๆ นั้นไม่สามารถนำผลประโยชน์มาสู่องค์การได้อย่างแท้จริง
5. ไม่มีตัวอย่างหรือแม่แบบ (Role Model)
– ตัวแทนในการเปลี่ยนแปลง (Change Agent) ที่ถูกกำหนดขึ้นมาในองค์การจะต้องทำหน้าที่ในการเป็นตัวอย่างหรือแม่แบบที่ ดีในการนำเอาเครื่องมือในการพัฒนาบุคลากรมาใช้ปฏิบัติในองค์การ อย่างไรก็ตามพบว่าองค์การหลาย ๆ แห่งไม่ได้กำหนดให้ใครเป็นผู้รับผิดชอบในการบริหารจัดการกับการเปลี่ยนแปลง ที่เกิดขึ้น เป็นเหตุให้พนักงานเกิดความไม่มั่นใจว่า ระบบงานใหม่ๆ ที่จะนำมาใช้ในองค์การนั้นจะประสบความสำเร็จได้หรือไม่ รวมถึงความสำเร็จนั้นเกิดขึ้นจากแนวปฏิบัติ และขั้นตอนการทำงานอย่างไรบ้าง
6. ความรู้สึกว่าขีดความสามารถในงานลดลง
– พนักงานเกรงว่าการเปลี่ยนแปลงจะเป็นต้นเหตุให้พวกเขาขาดความสามารถหรือ ศักยภาพในการทำงานให้บรรลุตามเป้าหมายที่องค์การและหน่วยงานกำหนดขึ้น โดยเฉพาะในช่วงระหว่างการเปลี่ยนแปลง เป็นช่วงถ่ายโยงหรือปรับเปลี่ยนกระบวนการทำงานจากแบบเดิมไปเป็นแบบใหม่ ซึ่งช่วงนี้พนักงานจะเกิดความรู้สึกว่าตนเองไม่มีขีดความสามารถเพียงพอที่จะ ทำให้งานนั้น ๆ สำเร็จลุล่วงไปได้ พนักงานขาดความมั่นใจ ความเชื่อมั่นในขีดความสามารถของตนเอง
7. ความไม่เชื่อมั่นว่าการเปลี่ยนแปลงจะทำให้เกิดสิ่งที่ดีขึ้นกว่าเดิม
– เป็นความคิดว่าเปลี่ยนไปก็เท่านั้น ก่อนหน้านี้พวกเขาก็อยู่กันได้ ดังนั้นเครื่องมือใหม่ ๆ ที่นำมาใช้ในการพัฒนาบุคลากรในองค์การนั้นพนักงานจึงขาดความเชื่อถือว่าจะ สามารถนำมาใช้ได้อย่างมีประสิทธิภาพ และยิ่งพนักงานเคยเห็นตัวอย่างของการเปลี่ยนแปลงระบบงานในการพัฒนาบุคลากร แล้วและไม่สามารถนำมาใช้อย่างต่อเนื่อง ทำแล้วหยุดไป ยิ่งทำให้พนักงานขาดความเชื่อมั่นถึงผลลัพธ์ของการนำระบบงานมาใช้ในการเพิ่ม ขีดความสามารถของพนักงาน
8. ความเชื่อว่าการเปลี่ยนแปลงคือการลงทุนที่สูญเสีย
– เนื่องจากการนำเครื่องมือหรือระบบงานใหม่ๆ มาใช้ในการพัฒนาบุคลากรนั้น บางครั้งจำเป็นจะต้องใช้ที่ปรึกษาจากภายนอกมาช่วยในการออกแบบระบบงานใหม่ที่ เหมาะสมกับวัฒนธรรมองค์การ จึงทำให้พนักงานมีทัศนคติต่อการเปลี่ยนแปลงในทางลบ เพราะเห็นว่าจะต้องมีการลงทุนที่มาก ไม่ว่าจะเป็นการลงทุนเรื่องงบประมาณ เรื่องเวลาที่สูญเสียไป และความคิดทางลบของพนักงานที่มีต่อการเปลี่ยนแปลงในองค์การ จึงทำให้พนักงานไม่เห็นด้วยและไม่ปฏิบัติตามระบบงานใหม่ ๆนั้น
9. การเปลี่ยนแปลงนำมาสู่ภาระงานที่เพิ่มขึ้น
– พนักงานมองว่าการเปลี่ยนแปลงคือเกมส์อย่างหนึ่งที่องค์การนำมาเล่นในองค์การ เป็นเกมส์ใหม่ ๆ ที่ผสมผสานกับเกมส์เดิมที่พวกเขาเคยเล่นไปแล้ว ซึ่งจะทำให้พนักงานต้องรับผิดชอบกับปริมาณงานที่เพิ่มขึ้น ภาระงานที่เพิ่มขึ้นและไม่เหมือนจากเดิมที่เคยปฏิบัติ พนักงานจะต้องปรับตัวและปรับเปลี่ยนแนวคิดการทำงาน ขั้นตอนการปฏิบัติงานที่แตกต่างไปจากเดิม จึงเป็นเหตุให้พวกเขาไม่เห็นด้วยและไม่รับรู้ว่าการเปลี่ยนแปลงจะทำให้ พนักงานมีคุณภาพชีวิตการทำงานที่ดีขึ้น
สรุปว่าการเปลี่ยนแปลงระบบงานด้านการพัฒนาบุคลากรในองค์การที่นำมาใช้และไม่ ประสบผลสำเร็จนั้น อันเนื่องมาจากว่าพนักงานยังมีความเชื่อและความคิดที่ไม่ถูกต้องกับการ เปลี่ยนแปลง การรับรู้ที่ผิดจึงทำให้เกิดพฤติกรรมการต่อต้านการเปลี่ยนแปลง พบว่าพฤติกรรมการต่อต้านการเปลี่ยนแปลงมีการแสดงออกที่หลากหลายรูปแบบ จากรุนแรงน้อยที่สุดไปยังรุนแรงมากที่สุด ซึ่งนักพัฒนาบุคลากรจะต้องทำความเข้าใจและหาวิธีการลดพฤติกรรมการต่อต้านจาก พนักงานที่เกิดขึ้น
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น