คลินิกชุมชนอบอุ่น ... ใกล้บ้าน ... ใกล้ใจ
ผู้มีสิทธิบัตรประกันสุขภาพถ้วนหน้า(หรือที่เรียกกันง่ายๆว่า บัตรทอง )หลายๆท่านคงจะคุ้นหู หรือเคยไปใช้บริการที่หน่วยบริการปฐมภูมิประจำครอบครัวในโครงการหลักประกันสุขภาพถ้วนหน้าของ สปสช. ซึ่งเป็นคลินิกชุมชนอบอุ่น ตั้งอยู่ครอบคลุมทุกเขตใน กทม. จำนวนมากถึง 140 กว่าแห่ง
วันนี้ เราจะพาท่านมาทำความรู้จักกับคลินิกชุมชนอบอุ่นในระบบหลักประกันสุขภาพถ้วนหน้าให้มากขึ้น เพื่อความมั่นใจ และอบอุ่นใจเมื่อใช้บริการ
บทนำ
ขอต้อนรับทุกท่านสู่คลินิกเวชกรรมบางไผ่ ใกล้บ้าน... ใกล้ใจ... ห่วงใยดูแลคุณ สุขภาพดีไม่มีขาย ถ้าอยากได้ต้องทำเอง
มุ่งมั่นตั้งใจ รับใช้บริการ ให้ทุกสิ่งได้มาตรฐาน บริการประทับใจ
พันธกิจของเรา คือ เป็นส่วนร่วมของชุมชนในการส่งเสริม ป้องกัน รักษาและฟื้นฟูสุขภาพแบบองค์รวมตามมาตรฐานวิชาชีพ
01 กรกฎาคม 2555
30 มิถุนายน 2555
ใครคือผู้มีสิทธิ หลักประกันสุขภาพ(บัตรทอง)
ตามพระราชบัญญัติหลักประกันสุขภาพแห่งชาติ พ.ศ.2545 มาตรา 5 กำหนดให้บุคคลทุกคนมีสิทธิได้รับบริการสาธารณสุขที่มีมาตรฐาน และมีประสิทธิภาพตามที่กำหนด ในพระราชบัญญัติ ซึ่งบุคคลในที่นี้ หมายถึง บุคคลที่มีสัญชาติไทย ดังนั้น ผู้มีสิทธิหลักประกันสุขภาพ คือ บุคคลที่มีสัญชาติไทย มีเลขประจำตัวประชาชน 13 หลัก และไม่มีสวัสดิการด้านการรักษาพยาบาลอื่นใดที่รัฐจัดให้
ตัวอย่างบุคคลที่มีสวัสดิการด้านการรักษาพยาบาลจากรัฐ เช่น
ตัวอย่างบุคคลที่มีสวัสดิการด้านการรักษาพยาบาลจากรัฐ เช่น
29 มิถุนายน 2555
การใช้สิทธิหลักประกันสุขภาพ(บัตรทอง)เมื่อเจ็บป่วย
วิธีการใช้สิทธิหลักประกันสุขภาพเมื่อเจ็บป่วย
เจ็บป่วยทั่วไป
- เข้ารับการรักษาพยาบาลได้ที่หน่วยบริการปฐมภูมิก่อนทุกครั้ง
- แจ้งความจำนงขอใช้สิทธิพร้อมแสดงหลักฐานประกอบ ได้แก่ บัตรประจำตัวประชาชน หรือบัตรประจำตัวที่มีรูปถ่ายซึ่งทางราชการออกให้ (เด็กอายุต่ำกว่า 15 ปี ใช้สำเนาใบสูติบัตร (ใบเกิด)
01 พฤษภาคม 2555
ภาวะผู้นำกับการเป็นผู้บริหารที่ดี
การบริหารเป็นเรื่องที่เกี่ยวกับคนและงาน
เป็นสิ่งที่มีความสำคัญต่อการบริหารงาน ดังนั้นจึงต้องใช้การปกครองอย่างมีศิลปะ
เพื่อให้สามารถครองใจคนและได้ผลงานที่มีประสิทธิภาพเกิดคุณภาพ ถือว่าเป็นศาสตร์และศิลป์ในการทำงานให้สำเร็จลุล่วงตามวัตถุประสงค์และเป้าหมายที่วางไว้
การดูแล การจูงใจจะต้องนำก่อน ทำเป็นตัวอย่างตลอดจนสร้างภาพลักษณ์ขององค์กรให้เป็นที่ชื่นชมยินดี
ในทางปฏิบัติบางแห่งในตัวผู้นำอาจจะมีรูป แบบของการเป็นผู้นำทั้ง 2 ประเภทในคนเดียว อาจจะมีลักษณะเฉพาะที่โดดเด่นออกมาแต่ละประเภท ซึ่งสามารถควบคุมการปฏิบัติงานให้เกิดประสิทธิภาพสูงสุด ลักษณะการใช้อำนาจของผู้นำแตกต่างกันออกไป เพราะในตัวผู้นำแต่ละคนมีอำนาจมีอิทธิพล สามารถดำเนินการหรือสั่งการได้ตามความเหมาะสม
ประเภทของผู้นำ
· ผู้นำแบบเผด็จการ เป็นผู้นำที่มีความเด็ดขาดในตัวเอง ถือเรื่องระเบียบวินัย
กฏเกณฑ์ข้อบังคับเป็นหลัก ในการดำเนินงานการตัดสินใจต่าง ๆ ขึ้นอยู่กับผู้นำแต่เพียงผู้เดียวเท่านั้น
ในแง่การบริหารงานทางด้านวิชาการด้านธุรกิจจะเปรียบเสมือนกิจการที่เป็นเจ้าของบุคคลเดียว
ที่มีการดำเนินการและตัดสินใจเฉพาะผู้ที่เป็นเจ้าของกิจการเท่านั้น
· ผู้นำแบบประชาธิปไตย ถือว่าเป็นบุคคลที่มีความสำคัญในโลกปัจจุบัน
ให้สิทธิ์ในการออกความคิดเห็น สิทธิในการเรียกร้อง รวมไปถึงการเคารพสิทธิของผู้อื่นด้วยการเป็นประชาธิปไตยจึงเป็นลักษณะหนึ่ง
ที่สังคมค่อนข้างจะยอมรับกันมากกว่าผู้นำประเภทอื่น ๆ
· ผู้นำแบบตามสบาย เป็นผู้นำที่ไปเรื่อย
ๆ มีความอ่อนไหวไปตามสถานการณ์ที่เกิดขึ้น เป็นผู้นำที่เป็นที่รักของผู้ร่วมงานอย่างมาก
ผู้นำประเภทนี้จึงมีมากมายตามแต่ละกิจกรรมต่าง ๆ บางครั้งอาจมองว่าเป็นบุคคลที่ไม่มีจุดยืนเป็นของตัวเอง
หรือมองโลกในแง่ดีซึ่งผู้ใต้บังคับบัญชาที่ขยันอาจจะไม่ชอบลักษณะผู้นำ ประเภทนี้ในทางปฏิบัติบางแห่งในตัวผู้นำอาจจะมีรูป แบบของการเป็นผู้นำทั้ง 2 ประเภทในคนเดียว อาจจะมีลักษณะเฉพาะที่โดดเด่นออกมาแต่ละประเภท ซึ่งสามารถควบคุมการปฏิบัติงานให้เกิดประสิทธิภาพสูงสุด ลักษณะการใช้อำนาจของผู้นำแตกต่างกันออกไป เพราะในตัวผู้นำแต่ละคนมีอำนาจมีอิทธิพล สามารถดำเนินการหรือสั่งการได้ตามความเหมาะสม
30 มีนาคม 2555
เบาหวาน (Diabetes mellitus)
เบาหวานเป็นโรคที่พบได้สูงในคนทุกอายุ และทั้งสองเพศ แต่จะพบได้สูงขึ้นในผู้สูงอายุ โดยทั่วโลกในปี คศ. 2000 พบผู้ป่วยเบาหวานสูงถึงอย่างน้อย 171 ล้านคน หรือ คิดเป็นประมาณ 2.8% ของประชากรโลก และคาดว่าผู้ป่วยจะเพิ่มมากขึ้นในทุกๆปี
29 มีนาคม 2555
อาการเริ่มเป็นเบาหวาน
เบาหวานมีอาการแรกเริ่มอย่างไรบ้าง
อาการหลักสำคัญๆของเบาหวาน คือ หิวบ่อย กระหายน้ำ และปัสสาวะปริมาณมากและบ่อย
นอกจากนั้นอาจมีอาการเหล่านี้ร่วมด้วย เช่น
· เหนื่อย อ่อนเพลีย
· ผิวแห้ง คัน
อาการหลักสำคัญๆของเบาหวาน คือ หิวบ่อย กระหายน้ำ และปัสสาวะปริมาณมากและบ่อย
นอกจากนั้นอาจมีอาการเหล่านี้ร่วมด้วย เช่น
· เหนื่อย อ่อนเพลีย
· ผิวแห้ง คัน
ป้ายกำกับ:
เบาหวาน,
เบาหวาน (Diabetes mellitus),
ปัสสาวะบ่อย,
แผลที่เท้า
28 มีนาคม 2555
เบาหวานขึ้นตา (Diabetic eye)
เบาหวานอาจเป็นสาเหตุทำให้ตาบอด เหน็บชา ไตวาย เพิ่มโอกาสของการเกิดโรคหลอดเลือดหัวใจและหลอดเลือดสมองตีบหรือแตก
ความผิดปกติทางตาจากเบาหวาน
ตาแห้งเนื่องจากน้ำตาน้อยลง ประสาทสมองเส้นที่ 3,4,6 เป็นอัมพาต สายตาเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วจากภาวะน้ำตาลสูง
ป้ายกำกับ:
ตา,
เบาหวานขึ้นตา,
เบาหวาน (Diabetes mellitus)
เบาหวานและการรับประทานอาหาร (Diabetic diet)
การเลือกรับประทานอาหารอย่างถูกต้องเพื่อสุขภาพ เป็นสิ่งที่สำคัญในการควบคุมระดับน้ำตาลในเลือดของผู้ป่วยเบาหวาน เมื่อควบคุมระดับน้ำตาลได้ดีโรคแทรกซ้อนก็จะลดลงด้วย
หลักการง่ายๆในการคุมอาหาร
ป้ายกำกับ:
การกินอาหาร,
เบาหวาน,
เบาหวาน (Diabetes mellitus)
เบาหวานกับการออกกำลังกาย Exercise
การออกกำลังกาย ( Exercise ) หมายถึง การมีกิจกรรมเสริมจากกิจวัตรประจำวัน โดยมีการเคลื่อนไหวของกล้ามเนื้อและข้อต่อต่างๆ ทั่วร่างกาย มีการสูบฉีดไหลเวียนโลหิตเพิ่มขึ้น ทำให้สมรรถภาพการทำงานของปอดและหัวใจดีขึ้น ช่วยลดความเครียด ความกังวลลงได้ การออกกำลังกายที่เหมาะสมจะทำให้สุขภาพทั่วไป รวมทั้งการควบคุมเบาหวานดีขึ้น
ประโยชน์ของการออกกำลังกาย
ป้ายกำกับ:
การออกกำลังกาย,
เบาหวาน,
เบาหวาน (Diabetes mellitus),
อินซูลิน
27 มีนาคม 2555
การดูแลเท้าในโรคเบาหวาน (Diabetic foot care)
โรคเบาหวาน เป็นโรคก่อให้เกิดการอักเสบเรื้อรังชนิดไม่ได้เกิดจากการติดเชื้อของเนื้อเยื่อต่างๆ ของหลอดเลือด และของปลายประสาทต่างๆ ส่งผลให้หลอดเลือดตีบแคบ อวัยวะส่วนอยู่ปลายๆ เช่นเท้า บวมเรื้อรัง ขาดเลือด และเกิดอาการชาเรื้อรัง
จึงส่งผลให้เกิดแผลเรื้อรังได้ง่าย จากอาการเท้าชา การรับรู้ความรู้สึกจึงน้อยลง
และแผลหายช้าเพราะขาดเลือด จึงเกิดแผลติดเชื้อเรื้อรัง ลุกลามได้ง่าย
จนอาจต้องตัดขา
ป้ายกำกับ:
การดูแลเท้า,
เท้าเบาหวาน,
เบาหวาน,
เบาหวาน (Diabetes mellitus)
กินดี...ต้านโรคได้
การกิน ไม่ใช่กินอย่างไรให้อร่อย แต่มุ่งเน้นเรื่อง “ กินดี ” เพื่อต้านโรค คนไทยในยุคนี้มีโรคภัยมากมายเกาะกุมรุมเร้าอันมีสาเหตุมาจาก อาหารการกิน ผู้ใหญ่และวัยรุ่นในยุคนี้คุ้นเคยกับอาหารจานด่วนมากกว่าน้ำพริกผักจิ้ม ส่วนเด็กยุคใหม่เรียกได้ว่าโตมาจากนมผง อาหารขยะและอาหารจานด่วน แถมดูอ้วนท้วนสมบูรณ์แก้มกลมแสนน่ารัก แต่อนาคตทำนายได้เลยว่า ยากที่จะรอดพ้นจากภัย โรคอ้วน เบาหวาน ความดันโลหิตสูง โรคหลอดเลือดตีบ และโรคมะเร็ง
การป้องกันย่อมดีกว่าแก้ไข
26 มีนาคม 2555
ข้อเสื่อม (Osteoarthritis)
เป็นโรคข้อเรื้อรังที่พบมากที่สุด
พบบ่อยที่ข้อเข่า ข้อมือและข้อสะโพก พบมากในผู้ที่มีอายุมากกว่า 50 ปีขึ้นไป
เพศหญิงพบมากกว่าเพศชาย การเสื่อมของข้อจะเกิดขึ้นอย่างช้าๆ การดำเนินโรคใช้ระยะ
เวลานานหลายปีกว่าจะเริ่มแสดงอาการปวด
โรคข้อเสื่อมเกิดขึ้นได้อย่างไร?
ข้อเสื่อม
เกิดจากการที่กระดูกอ่อนผิวข้อถูกทำลายจากการเปลี่ยนแปลงทางชีวเคมี
25 มีนาคม 2555
การตรวจคัดกรองโรคมะเร็งเต้านม
ผู้สมควรได้รับการตรวจคัดกรองโรคมะเร็งเต้านม คือ ผู้หญิงทุกคน เริ่มตั้งแต่วัยที่พอเข้าใจ และสามารถดูแลตนเอง
และสอนให้ดูแลตนเองได้ โดยทั่วไปมักเริ่มที่อายุ 18-20 ปี
และควรตรวจสม่ำเสมอต่อเนื่องตลอดชีวิตตามแพทย์แนะนำ
ตราบเท่าที่ยังมีสุขภาพแข็งแรงพอที่จะมีอายุไขได้ยืนยาวต่ออีกอย่างน้อยประมาณ 5
ปีนับจากการตรวจครั้งสุดท้าย (ข้อมูลการศึกษาทางการแพทย์มักครอบคลุมถึงอายุประมาณ
74 ปี)
·
วิธีตรวจคัดกรองมะเร็งเต้านมทำอย่างไร? ต้องตรวจบ่อยแค่ไหน?
24 มีนาคม 2555
การตรวจคัดกรองมะเร็งปากมดลูก
·
ใครคือผู้สมควรได้รับการตรวจคัดกรองมะเร็งปากมดลูก? และต้องตรวจบ่อยแค่ไหน?
สมาคมโรคมะเร็งแห่งสหรัฐอเมริกา
แนะนำการตรวจคัดกรองมะเร็งปากมดลูกดังนี้ คือ ให้เริ่มตรวจคัดกรองในผู้หญิงปกติทุกคน ซึ่งมีอายุตั้งแต่ 21
ปีขึ้นไป หรือที่ 3 ปีหลังมีเพศ
สัมพันธ์ครั้งแรก ทั้งนี้ขึ้นกับว่าอะไรถึงก่อน หลังจากนั้นตรวจคัดกรองทุก 1-2
ปีขึ้นกับแพทย์แนะนำ จนถึงอายุ 29 ปี
ตั้งแต่
อายุ 30
ปีขึ้นไป เมื่อผลตรวจคัดกรองปกติทุกครั้ง 3 ครั้ง/3
ปีติดต่อกัน
01 มีนาคม 2555
ทำไมพนักงานต้องต่อต้านการเปลี่ยนแปลงในองค์การ (Resistance to Change)
“ที่ใดมีการพัฒนา
ที่นั่นย่อมต้องการการเปลี่ยนแปลง” พบว่าคำกล่าวนี้มักจะเกิดขึ้นกับองค์การที่ไม่ต้องการหยุดนิ่ง ไม่ต้องการให้บุคลากรของตนเองเป็นคนที่ทำงานไม่เกิดประสิทธิภาพ
ด้วยเหตุนี้จึงทำให้องค์การหลายแห่งคิดหาวิธีการ หาเครื่องมือเพื่อการพัฒนาบุคลากรให้มีขีดความสามารถมากขึ้นเพื่อนำไปสู่การ
แข่งขันและความได้เปรียบในการดำเนินธุรกิจ อย่างไรก็ตามถึงแม้ว่าการเปลี่ยนแปลงเป็นสิ่งที่ดี
แต่ในความรู้สึกของพนักงานในองค์การกลับมองว่าการเปลี่ยนแปลงเป็นการทำร้าย พวกเขา
จะมีพนักงานสักกี่คนในองค์การที่ยินดี และยินยอมที่จะเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมจากที่เคยทำมาในอดีตมาเป็นพฤติกรรมที่
องค์การต้องการ การต่อต้านการเปลี่ยนแปลงจึงเกิดขึ้น สาเหตุที่ทำให้พนักงานต่อต้านการปลี่ยนเกิดขึ้นจากหลากหลายสาเหตุด้วยกัน
ดังต่อไปนี้
1. ความเสี่ยงที่เกิดขึ้นจากการเปลี่ยนแปลงมีมากกว่าการนิ่งอยู่เฉย ๆ
- การเปลี่ยนแปลงในสิ่งที่ไม่เคยปฏิบัตินั้นไม่สามารถประกันและพิสูจน์ได้ว่า สิ่งนั้นจะดีเสมอไป พนักงานรับรู้ว่าการบริหารการเปลี่ยนแปลงถือว่าเป็นการบริหารความเสี่ยง และหากองค์การไม่สามารถชี้แจงหรือขายไอเดียให้กับพนักงานทุกคนในองค์การเข้า ใจถึงเหตุผลความจำเป็นของการเปลี่ยนแปลง ความสำเร็จของการปรับเปลี่ยนที่เกิดขึ้นจากการรับรู้ และการปรับเปลี่ยนทัศนคติของพนักงานย่อม่ไม่เกิดขึ้น ซึ่งจะนำไปสู่พฤติกรรมการแสดงออกของพนักงานที่ไม่แตกต่างไปจากเดิมที่เคย ปฏิบัติ
2. ความรู้สึกยึดติดกับสิ่งที่เคยทำจนเป็นนิสัย
- พฤติกรรมที่พนักงานกระทำซ้ำไปซ้ำมาแบบเดิม ๆ จนทำให้เกิดการยึดติดหรือเกิดความเคยชินกับสิ่งที่เคยปฏิบัติเป็นเหตุให้ พนักงานไม่อยากจะเปลี่ยนแปลง เนื่องจากว่าสิ่งที่พวกเขาเคยแสดงออกมานั้นสามารถทำนายผลลัพธ์ที่เกิดขึ้น ได้มากกว่าพฤติกรรมที่พวกเขาไม่เคยแสดงออก ความเคยชินจะทำให้พนักงานเกิดความสบายใจ เกิดความมั่นคงปลอดภัย จึงทำให้พนักงานเกิดคำถามว่า “เราเคยทำแบบนี้มาก่อนในอดีต แล้วทำไมเราจะต้องเปลี่ยนแปลงไปทำแบบอื่นตามที่องค์การต้องการให้เปลี่ยน ด้วย”
3. ความรู้สึกสูญเสียการควบคุม และการปรับตัว
- พนักงานรับรู้ว่าการเปลี่ยนแปลงจะทำให้พวกเขาหมดอำนาจ ความรับผิดชอบลดลง การสูญเสียการควบคุมในปัจจัยหรือสภาพแวดล้อมในการทำงาน รวมไปถึงความรู้สึกว่าพวกเขาจะต้องปรับตัวให้เข้ากับระบบงานใหม่ ทีมงานที่ประกอบไปด้วย ผู้บังคับบัญชา เพื่อนร่วมงาน ผู้ใต้บังคับบัญชา และลูกค้าที่ไม่คุ้นเคยกันมาก่อน และลักษณะงานความรับผิดชอบใหม่ พนักงานจะรู้สึกว่าสภาพแวดล้อมใหม่ ๆนี้เองจะเป็นต้นเหตุให้พนักงานสูญเสียอำนาจหรือการควบคุมปัจจัยต่าง ๆ เหล่านี้ไปได้
4. ขาดความเต็มใจในการเรียนรู้
– พนักงานหลาย ๆ คนที่ไม่เห็นด้วยกับการเปลี่ยนแปลงของระบบงานพัฒนาบุคลากรเนื่องจากไม่ต้อง การเรียนรู้สิ่งใหม่ ๆ เพราะพวกเขาคิดว่าสิ่งนั้นเป็นสิ่งที่พวกเขารู้อยู่แล้ว จึงทำให้เกิดคำถามขึ้นมาว่า “ทำไมต้องเรียนรู้ถึงระบบงานใหม่ ๆ นั้นอีก ระบบงานนั้นเป็นสิ่งที่พนักงานรู้อยู่ก่อนหน้านี้แล้ว” เป็นเหตุให้พนักงานไม่เห็นด้วยกับแนวทางใหม่ ๆ ที่นำมาใช้ปฏิบัติในองค์การ รับรู้ว่าแนวทางใหม่ ๆ นั้นไม่สามารถนำผลประโยชน์มาสู่องค์การได้อย่างแท้จริง
5. ไม่มีตัวอย่างหรือแม่แบบ (Role Model)
– ตัวแทนในการเปลี่ยนแปลง (Change Agent) ที่ถูกกำหนดขึ้นมาในองค์การจะต้องทำหน้าที่ในการเป็นตัวอย่างหรือแม่แบบที่ ดีในการนำเอาเครื่องมือในการพัฒนาบุคลากรมาใช้ปฏิบัติในองค์การ อย่างไรก็ตามพบว่าองค์การหลาย ๆ แห่งไม่ได้กำหนดให้ใครเป็นผู้รับผิดชอบในการบริหารจัดการกับการเปลี่ยนแปลง ที่เกิดขึ้น เป็นเหตุให้พนักงานเกิดความไม่มั่นใจว่า ระบบงานใหม่ๆ ที่จะนำมาใช้ในองค์การนั้นจะประสบความสำเร็จได้หรือไม่ รวมถึงความสำเร็จนั้นเกิดขึ้นจากแนวปฏิบัติ และขั้นตอนการทำงานอย่างไรบ้าง
6. ความรู้สึกว่าขีดความสามารถในงานลดลง
– พนักงานเกรงว่าการเปลี่ยนแปลงจะเป็นต้นเหตุให้พวกเขาขาดความสามารถหรือ ศักยภาพในการทำงานให้บรรลุตามเป้าหมายที่องค์การและหน่วยงานกำหนดขึ้น โดยเฉพาะในช่วงระหว่างการเปลี่ยนแปลง เป็นช่วงถ่ายโยงหรือปรับเปลี่ยนกระบวนการทำงานจากแบบเดิมไปเป็นแบบใหม่ ซึ่งช่วงนี้พนักงานจะเกิดความรู้สึกว่าตนเองไม่มีขีดความสามารถเพียงพอที่จะ ทำให้งานนั้น ๆ สำเร็จลุล่วงไปได้ พนักงานขาดความมั่นใจ ความเชื่อมั่นในขีดความสามารถของตนเอง
7. ความไม่เชื่อมั่นว่าการเปลี่ยนแปลงจะทำให้เกิดสิ่งที่ดีขึ้นกว่าเดิม
– เป็นความคิดว่าเปลี่ยนไปก็เท่านั้น ก่อนหน้านี้พวกเขาก็อยู่กันได้ ดังนั้นเครื่องมือใหม่ ๆ ที่นำมาใช้ในการพัฒนาบุคลากรในองค์การนั้นพนักงานจึงขาดความเชื่อถือว่าจะ สามารถนำมาใช้ได้อย่างมีประสิทธิภาพ และยิ่งพนักงานเคยเห็นตัวอย่างของการเปลี่ยนแปลงระบบงานในการพัฒนาบุคลากร แล้วและไม่สามารถนำมาใช้อย่างต่อเนื่อง ทำแล้วหยุดไป ยิ่งทำให้พนักงานขาดความเชื่อมั่นถึงผลลัพธ์ของการนำระบบงานมาใช้ในการเพิ่ม ขีดความสามารถของพนักงาน
8. ความเชื่อว่าการเปลี่ยนแปลงคือการลงทุนที่สูญเสีย
– เนื่องจากการนำเครื่องมือหรือระบบงานใหม่ๆ มาใช้ในการพัฒนาบุคลากรนั้น บางครั้งจำเป็นจะต้องใช้ที่ปรึกษาจากภายนอกมาช่วยในการออกแบบระบบงานใหม่ที่ เหมาะสมกับวัฒนธรรมองค์การ จึงทำให้พนักงานมีทัศนคติต่อการเปลี่ยนแปลงในทางลบ เพราะเห็นว่าจะต้องมีการลงทุนที่มาก ไม่ว่าจะเป็นการลงทุนเรื่องงบประมาณ เรื่องเวลาที่สูญเสียไป และความคิดทางลบของพนักงานที่มีต่อการเปลี่ยนแปลงในองค์การ จึงทำให้พนักงานไม่เห็นด้วยและไม่ปฏิบัติตามระบบงานใหม่ ๆนั้น
9. การเปลี่ยนแปลงนำมาสู่ภาระงานที่เพิ่มขึ้น
– พนักงานมองว่าการเปลี่ยนแปลงคือเกมส์อย่างหนึ่งที่องค์การนำมาเล่นในองค์การ เป็นเกมส์ใหม่ ๆ ที่ผสมผสานกับเกมส์เดิมที่พวกเขาเคยเล่นไปแล้ว ซึ่งจะทำให้พนักงานต้องรับผิดชอบกับปริมาณงานที่เพิ่มขึ้น ภาระงานที่เพิ่มขึ้นและไม่เหมือนจากเดิมที่เคยปฏิบัติ พนักงานจะต้องปรับตัวและปรับเปลี่ยนแนวคิดการทำงาน ขั้นตอนการปฏิบัติงานที่แตกต่างไปจากเดิม จึงเป็นเหตุให้พวกเขาไม่เห็นด้วยและไม่รับรู้ว่าการเปลี่ยนแปลงจะทำให้ พนักงานมีคุณภาพชีวิตการทำงานที่ดีขึ้น
สรุปว่าการเปลี่ยนแปลงระบบงานด้านการพัฒนาบุคลากรในองค์การที่นำมาใช้และไม่ ประสบผลสำเร็จนั้น อันเนื่องมาจากว่าพนักงานยังมีความเชื่อและความคิดที่ไม่ถูกต้องกับการ เปลี่ยนแปลง การรับรู้ที่ผิดจึงทำให้เกิดพฤติกรรมการต่อต้านการเปลี่ยนแปลง พบว่าพฤติกรรมการต่อต้านการเปลี่ยนแปลงมีการแสดงออกที่หลากหลายรูปแบบ จากรุนแรงน้อยที่สุดไปยังรุนแรงมากที่สุด ซึ่งนักพัฒนาบุคลากรจะต้องทำความเข้าใจและหาวิธีการลดพฤติกรรมการต่อต้านจาก พนักงานที่เกิดขึ้น
1. ความเสี่ยงที่เกิดขึ้นจากการเปลี่ยนแปลงมีมากกว่าการนิ่งอยู่เฉย ๆ
- การเปลี่ยนแปลงในสิ่งที่ไม่เคยปฏิบัตินั้นไม่สามารถประกันและพิสูจน์ได้ว่า สิ่งนั้นจะดีเสมอไป พนักงานรับรู้ว่าการบริหารการเปลี่ยนแปลงถือว่าเป็นการบริหารความเสี่ยง และหากองค์การไม่สามารถชี้แจงหรือขายไอเดียให้กับพนักงานทุกคนในองค์การเข้า ใจถึงเหตุผลความจำเป็นของการเปลี่ยนแปลง ความสำเร็จของการปรับเปลี่ยนที่เกิดขึ้นจากการรับรู้ และการปรับเปลี่ยนทัศนคติของพนักงานย่อม่ไม่เกิดขึ้น ซึ่งจะนำไปสู่พฤติกรรมการแสดงออกของพนักงานที่ไม่แตกต่างไปจากเดิมที่เคย ปฏิบัติ
2. ความรู้สึกยึดติดกับสิ่งที่เคยทำจนเป็นนิสัย
- พฤติกรรมที่พนักงานกระทำซ้ำไปซ้ำมาแบบเดิม ๆ จนทำให้เกิดการยึดติดหรือเกิดความเคยชินกับสิ่งที่เคยปฏิบัติเป็นเหตุให้ พนักงานไม่อยากจะเปลี่ยนแปลง เนื่องจากว่าสิ่งที่พวกเขาเคยแสดงออกมานั้นสามารถทำนายผลลัพธ์ที่เกิดขึ้น ได้มากกว่าพฤติกรรมที่พวกเขาไม่เคยแสดงออก ความเคยชินจะทำให้พนักงานเกิดความสบายใจ เกิดความมั่นคงปลอดภัย จึงทำให้พนักงานเกิดคำถามว่า “เราเคยทำแบบนี้มาก่อนในอดีต แล้วทำไมเราจะต้องเปลี่ยนแปลงไปทำแบบอื่นตามที่องค์การต้องการให้เปลี่ยน ด้วย”
3. ความรู้สึกสูญเสียการควบคุม และการปรับตัว
- พนักงานรับรู้ว่าการเปลี่ยนแปลงจะทำให้พวกเขาหมดอำนาจ ความรับผิดชอบลดลง การสูญเสียการควบคุมในปัจจัยหรือสภาพแวดล้อมในการทำงาน รวมไปถึงความรู้สึกว่าพวกเขาจะต้องปรับตัวให้เข้ากับระบบงานใหม่ ทีมงานที่ประกอบไปด้วย ผู้บังคับบัญชา เพื่อนร่วมงาน ผู้ใต้บังคับบัญชา และลูกค้าที่ไม่คุ้นเคยกันมาก่อน และลักษณะงานความรับผิดชอบใหม่ พนักงานจะรู้สึกว่าสภาพแวดล้อมใหม่ ๆนี้เองจะเป็นต้นเหตุให้พนักงานสูญเสียอำนาจหรือการควบคุมปัจจัยต่าง ๆ เหล่านี้ไปได้
4. ขาดความเต็มใจในการเรียนรู้
– พนักงานหลาย ๆ คนที่ไม่เห็นด้วยกับการเปลี่ยนแปลงของระบบงานพัฒนาบุคลากรเนื่องจากไม่ต้อง การเรียนรู้สิ่งใหม่ ๆ เพราะพวกเขาคิดว่าสิ่งนั้นเป็นสิ่งที่พวกเขารู้อยู่แล้ว จึงทำให้เกิดคำถามขึ้นมาว่า “ทำไมต้องเรียนรู้ถึงระบบงานใหม่ ๆ นั้นอีก ระบบงานนั้นเป็นสิ่งที่พนักงานรู้อยู่ก่อนหน้านี้แล้ว” เป็นเหตุให้พนักงานไม่เห็นด้วยกับแนวทางใหม่ ๆ ที่นำมาใช้ปฏิบัติในองค์การ รับรู้ว่าแนวทางใหม่ ๆ นั้นไม่สามารถนำผลประโยชน์มาสู่องค์การได้อย่างแท้จริง
5. ไม่มีตัวอย่างหรือแม่แบบ (Role Model)
– ตัวแทนในการเปลี่ยนแปลง (Change Agent) ที่ถูกกำหนดขึ้นมาในองค์การจะต้องทำหน้าที่ในการเป็นตัวอย่างหรือแม่แบบที่ ดีในการนำเอาเครื่องมือในการพัฒนาบุคลากรมาใช้ปฏิบัติในองค์การ อย่างไรก็ตามพบว่าองค์การหลาย ๆ แห่งไม่ได้กำหนดให้ใครเป็นผู้รับผิดชอบในการบริหารจัดการกับการเปลี่ยนแปลง ที่เกิดขึ้น เป็นเหตุให้พนักงานเกิดความไม่มั่นใจว่า ระบบงานใหม่ๆ ที่จะนำมาใช้ในองค์การนั้นจะประสบความสำเร็จได้หรือไม่ รวมถึงความสำเร็จนั้นเกิดขึ้นจากแนวปฏิบัติ และขั้นตอนการทำงานอย่างไรบ้าง
6. ความรู้สึกว่าขีดความสามารถในงานลดลง
– พนักงานเกรงว่าการเปลี่ยนแปลงจะเป็นต้นเหตุให้พวกเขาขาดความสามารถหรือ ศักยภาพในการทำงานให้บรรลุตามเป้าหมายที่องค์การและหน่วยงานกำหนดขึ้น โดยเฉพาะในช่วงระหว่างการเปลี่ยนแปลง เป็นช่วงถ่ายโยงหรือปรับเปลี่ยนกระบวนการทำงานจากแบบเดิมไปเป็นแบบใหม่ ซึ่งช่วงนี้พนักงานจะเกิดความรู้สึกว่าตนเองไม่มีขีดความสามารถเพียงพอที่จะ ทำให้งานนั้น ๆ สำเร็จลุล่วงไปได้ พนักงานขาดความมั่นใจ ความเชื่อมั่นในขีดความสามารถของตนเอง
7. ความไม่เชื่อมั่นว่าการเปลี่ยนแปลงจะทำให้เกิดสิ่งที่ดีขึ้นกว่าเดิม
– เป็นความคิดว่าเปลี่ยนไปก็เท่านั้น ก่อนหน้านี้พวกเขาก็อยู่กันได้ ดังนั้นเครื่องมือใหม่ ๆ ที่นำมาใช้ในการพัฒนาบุคลากรในองค์การนั้นพนักงานจึงขาดความเชื่อถือว่าจะ สามารถนำมาใช้ได้อย่างมีประสิทธิภาพ และยิ่งพนักงานเคยเห็นตัวอย่างของการเปลี่ยนแปลงระบบงานในการพัฒนาบุคลากร แล้วและไม่สามารถนำมาใช้อย่างต่อเนื่อง ทำแล้วหยุดไป ยิ่งทำให้พนักงานขาดความเชื่อมั่นถึงผลลัพธ์ของการนำระบบงานมาใช้ในการเพิ่ม ขีดความสามารถของพนักงาน
8. ความเชื่อว่าการเปลี่ยนแปลงคือการลงทุนที่สูญเสีย
– เนื่องจากการนำเครื่องมือหรือระบบงานใหม่ๆ มาใช้ในการพัฒนาบุคลากรนั้น บางครั้งจำเป็นจะต้องใช้ที่ปรึกษาจากภายนอกมาช่วยในการออกแบบระบบงานใหม่ที่ เหมาะสมกับวัฒนธรรมองค์การ จึงทำให้พนักงานมีทัศนคติต่อการเปลี่ยนแปลงในทางลบ เพราะเห็นว่าจะต้องมีการลงทุนที่มาก ไม่ว่าจะเป็นการลงทุนเรื่องงบประมาณ เรื่องเวลาที่สูญเสียไป และความคิดทางลบของพนักงานที่มีต่อการเปลี่ยนแปลงในองค์การ จึงทำให้พนักงานไม่เห็นด้วยและไม่ปฏิบัติตามระบบงานใหม่ ๆนั้น
9. การเปลี่ยนแปลงนำมาสู่ภาระงานที่เพิ่มขึ้น
– พนักงานมองว่าการเปลี่ยนแปลงคือเกมส์อย่างหนึ่งที่องค์การนำมาเล่นในองค์การ เป็นเกมส์ใหม่ ๆ ที่ผสมผสานกับเกมส์เดิมที่พวกเขาเคยเล่นไปแล้ว ซึ่งจะทำให้พนักงานต้องรับผิดชอบกับปริมาณงานที่เพิ่มขึ้น ภาระงานที่เพิ่มขึ้นและไม่เหมือนจากเดิมที่เคยปฏิบัติ พนักงานจะต้องปรับตัวและปรับเปลี่ยนแนวคิดการทำงาน ขั้นตอนการปฏิบัติงานที่แตกต่างไปจากเดิม จึงเป็นเหตุให้พวกเขาไม่เห็นด้วยและไม่รับรู้ว่าการเปลี่ยนแปลงจะทำให้ พนักงานมีคุณภาพชีวิตการทำงานที่ดีขึ้น
สรุปว่าการเปลี่ยนแปลงระบบงานด้านการพัฒนาบุคลากรในองค์การที่นำมาใช้และไม่ ประสบผลสำเร็จนั้น อันเนื่องมาจากว่าพนักงานยังมีความเชื่อและความคิดที่ไม่ถูกต้องกับการ เปลี่ยนแปลง การรับรู้ที่ผิดจึงทำให้เกิดพฤติกรรมการต่อต้านการเปลี่ยนแปลง พบว่าพฤติกรรมการต่อต้านการเปลี่ยนแปลงมีการแสดงออกที่หลากหลายรูปแบบ จากรุนแรงน้อยที่สุดไปยังรุนแรงมากที่สุด ซึ่งนักพัฒนาบุคลากรจะต้องทำความเข้าใจและหาวิธีการลดพฤติกรรมการต่อต้านจาก พนักงานที่เกิดขึ้น
สมัครสมาชิก:
บทความ (Atom)
เพราะแสวงหา มิใช่เพราะรอคอย...เพราะเชี่ยวชาญ มิใช่เพราะโอกาส.... เพราะสามารถ มิใช่เพราะโชคช่วย
ใครชอบใครชังช่างเถิด ใครเชิดใครแช่งช่างเขา ใครเบื่อใครบ่นทนเอา ใจเราร่มเย็นเป็นพอ